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Führen in Veränderungsprozessen
Viele Führungskräfte, die ihre Leitungsaufgaben im normalen Tagesgeschäft bestens bewältigen können, finden sich in Veränderungsprozessen oft mit Herausforderungen konfrontiert, die sie mit ihrem aktuellen Kompetenz-Repertoire nicht bewältigen können.
Ein zentraler Punkte dabei ist, dass Prozesse, die von einem selbst oder von anderen bisher nicht vorhandene Kompetenzen oder nicht erforderliche Verhaltensweisen voraussetzen —und wo wäre das mehr der Fall als in Veränderungsprozessen— zutiefst verunsichern können.
Als Führungskraft muss ich mich gleichzeitig mit meinen eigenen Herausforderungen bei der Bewältigung meiner Aufgaben und mit denen meiner Mitarbeitenden beschäftigen. Ich befinde mich dabei in einem dreifachen Lernprozess: ich muss lernen, was die Veränderung an organisationalen Veränderungen mit sich bringt; ich muss lernen, was das für mich an neuen Kompetenzen und Verhaltensweisen erfordert und meine eigenen Unsicherheiten bewältigen; und ich muss lernen, welche Wirkungen der Veränderungsprozess auf meine MitarbeiterInnen hat und was in dieser Situation das angemessene und erforderliche Führungsverhalten ist.
Typische Coaching-Themen sind
- Klärung der Bedeutung des Veränderungsprozess die eigene Person und Position …
- Erkennen von typischen intra- oder interpersonellen Phänomenen in einem Veränderungsprozess (bspw. Abwehr, Aggression, Leistungsabfall, Konflikte unter den Mitarbeitenden, Demotivation, aber vielleicht auch Erwartungsfreude, Ungeduld, etc.) …
- Erkennen der Konsequenzen für das eigene Führungsverhalten (um nicht in die "ich mache einfach mehr vom selben"-Falle zu tappen) …
- Aufbau von Sensitivität für die eigene Person und für die Mitarbeitenden …
- Vertiefung des Verständnisses für die Dynamik in Gruppen …
- Vertiefung des Verständnisses für die Dynamik zwischen Gruppen …
- Aufbau oder Erweiterung organisationaler und systemischer Kompetenzen
- Aufbau neuer Leitungskompetenzen …
- Bearbeitung von Loyalitätskonflikten (nach oben und nach unten) …
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